مقاله اخیر من در سایت مدیر سبز:

حتما شما نیز با این موقعیت مواجه شده­اید که به هنگام مذاکره با یک مشتری یا کارفرما تلاش­های زیادی را صرف کرده اید تا اعتماد وی را نسبت به تخصص خود جلب کنید. حتی پس از آن که این اتفاق می افتد باید با بسیاری از افراد دیگر رقابت کنید و مشتری را قانع کنید تا به شما اعتماد کند. من این چالش را در فرایند کاری بسیاری از متخصصان و مدیران برجسته کسب و کارهای مختلف دیده ام. افراد مختلف، راه های مختلفی را در این شرایط به کار می گیرند که به احتمال زیاد شما نیز از آنها آگاه هستید. در این جا  می خواهم 3 روش بسیار ساده اما موثر را برای شما بیان کنم که در عمل تجربه شده و در عین حال به آن کمتر توجه می شود.

عضو انجمن­های صنفی و علمی و صنعتی حوزه تخصصی خود شوید
اما کار را در همین جا رها نکنید. حتما در کمیته­های مختلف آن حضور داشته باشید. حتی رهبری یکی از آنها را بر عهده بگیرید. به­علاوه اگر انجمن مربوطه ضعیف است سعی کنید بخش کوچکی از فعالیت­های آن را برعهده بگیرید و پیش ببرید. حتما از امکانات انجمن­ها نظیر مجلات، خبرنامه داخلی، همایش­ها، هم اندیشی­ها و نمایشگاه­ها بهره کافی را ببرید. ممکن است بپرسید این کارها چه ربطی به تمایز دارد!! بارها در جلسات مختلف دیده­ام که بودن در یک انجمن صنفی اعتماد مشتری را بسیار جلب کرده است. این مساله تمایز خاصی را ایجاد می­کند. همچنین می­توانید با این اقدامات با گسترش شبکه­های اجتماعی خود راه را برای رسیدن به مشتری­های جدید باز کنید. مشتری این­گونه، به شما بیشتر اعتماد می­کند و شما را به عنوان یک متخصص می پذیرد.

مقاله نوشتن و ارایه سمینارهای علمی را فراموش نکنید
زمانی در یک مجله تخصصی صنعتی کار می کردم. هدف ما در مجله ارائه مقالات کاربردی با توجه به شرایط صنعت ایران بود. به همین دلیل به جای دانشجویان و اساتید دانشگاه، سراغ صنعتگران و مهندسان با تجربه رفتیم. با کمال تعجب اکثر مهندسان اگرچه از دانش و تجربه بالایی برای ارائه مقالات برخوردار بودند، به دلیل نبود وقت کافی از نوشتن سر­باز می­زدند. برای حل این مساله هنگامی که یکی از افراد مجله را مامور کردیم که به یاری مهندسین برود و با آنها مقاله بنویسد بسیار استقبال کردند و نرخ مقالات بیشتر شد. خاطرم هست حتی یکی از این افراد یکی از تکنولوژی­هایی را که تازه اختراع کرده بود از همین طریق به یکی از مشترکین مجله فروخت.  البته مقاله نوشتن مهندسان، در مجلات در سال های اخیر رو به رشد بوده است، اما مهم این است که شما بر انتخاب محتوای مقاله، سبک نگارش، رسانه ای که آن را منتشر می کنید و .... موارد دیگر بیشتر وقت بگذارید.

همچنین ارائه مقالات در کنفرانس ها، وب سایت های اینترنتی و نیز برگزاری سمینارهای علمی حتی رایگان با کمک یک نهاد علمی ، صنعتی و یا صنفی معتبر بسیار مفید است. باز هم می پرسید این موضوع چه کمکی به تمایز می کند؟ با این کار شما به عنوان یک فرد متخصص و دانا در ذهن مشتری جا باز می کنید و خاطرتان باشد همیشه قسمتی از این موارد را به مشتری ارائه کنید. از صرف لیست کردن تمامی مقالات خود بپرهیزید و این که شما چندین مقاله داشته­اید برای مشتری امتیاز نیست. بلکه این مساله که محتوای این مقالات چقدر به رفع یک مساله مشتری کمک کرده است، بسیار بهتر اعتماد مشتری را جلب می کند. فراموش نکنید با ذکر نام شما در زیر نام یک مقاله علمی پر طرفدار و انتشار آن در رسانه­ های مختلف و به ویژه اینترنت خود به خود نام شما به صورت رایگان ترویج می گردد.

همیشه تحقیق کنید، یاد بگیرید و اطلاعات خود را از وضعیت متخصصان دیگر و توانمندی­های آنها به روز کنید.
 مدیر یک شرکت را می شناسم  که حدود 30 سال است در  زمینه تخصصی خود فعالیت می کند.  با وجود آن که در تخصص خود بسیار توانمند است اما یک ضعف عمده دارد که او را از رقابت کارامد با رقبایش بازداشته است. او هنوز ذهنیت 20-30 سال پیش را نسبت به حرفه خود دارد و به همین دلیل، از بسیاری از موارد نا آگاه است. به همین دلیل در مواجه با رقبای جدید یا رقبای قدیمی که رویکردها و دانش­های نوینی را برگزیده­اند دچار چالش جدی شده است. همچنین فعالیت این رقبا و بالارفتن اطلاعات مشتریان خواست آنها را نیز تغییر داده است و وی از پاسخ مناسب به آنها عاجز است! شما سعی کنید از این مساله به دور باشید. همواره اطلاعات به روز از حوزه تخصصی خود داشته باشید و به دانشی که در شروع کسب و کار به دست آورده ­اید، اکتفا نکنید. رقبای خود را مورد بررسی قرارد دهید و سعی کنید مطابق با نیاز روز مشتریان، خود را آماده و توانمند نمایید.

 این راهکارها اگرچه ساده اند، اما آنها را در عمل اجرا کنید و نتایج فوق العاده آن را تجربه کنید.

سید سیامک خرمی

بخشی از یك مكالمه‌ی تلفنی:

.

.

.

آقای فرهادی: این گروه اسمش رصده!

من: گروه رصد؟ كارشون نجومه؟

آقای فرهادی:(صدای خنده) نه منظور از رصد، پایشه! Monitoring. گروه مدیریت تكنولوژی

.

.

ساعت 11 صبح. باشگاه دانش پژوهان جوان. طبقه‌ی دوم/ اتاق پژوهشی 1

وقتی با آقای فرهادی وارد اتاق میشیم سه نفر داخل اتاق هستند. (آقا هادی، آقا صادق، آقای حامد كمالی) آقای كمالی از اتاق بیرون می‌روند. در این اتاق كوچك هر كدام در گوشه‌ای می‌نشینیم. یك گوشه آقا صادق با لپ‌تاپش كار می‌كند. روبروی ایشان و در كنج دیگر آقا هادی و روبه من و در گوشه‌ی دیگر بنده و در طرف دیگر آقای فرهادی نشسته كه به صحبت‌های آقای نیل‌فروشان با من گوش می‌دهند. بعد از اینكه آقای فرهادی اسم بنده را می‌گوید آقا هادی شروع به صحبت می‌كند از نیازهای گروه به یك نیروی ستادی، نیرویی كه كارهایی مثل یكپارچه كردن گزارشات، تدوین رویه‌ها و كارهایی از این قبیل را سر و سامان دهد. بعد راجع به محیط كار و گروه توضیح می‌دهد راجع به اینكه اینجا بچه‌ها خودشان ساعت كاریشان را رد می‌كنند، هر چقدر زمان مفید برای كار صرف كرده باشند همان را ثبت می‌كنند و بعد ما تایید می‌كنیم. خیلی برایم حالب بود كه اینقدر اعتماد در این مجموعه بالاست. هر چه بیشتر صحبت می‌شد احساس قرابت بیشتری می‌كردم و خود را بیشتر در مجموعه می‌دیدم. آقای نیل‌فروشان گفتند اینجا ما یك كتابخانه‌ی كوچك هم داریم كه می‌تونید ازش استفاده كنید فقط باید به آقای كمالی بگین. (اون موقع آقای كمالی در اتاق بودند. راستش من اون روز فكر كردم ایشان دفتردارند بعدا متوجه شدم كه عضو هیئت مدیره‌ی موسسه هستند). اواخر صحبت آقای نیل‌فروشان، آقا صادق یك سوال جالب ازم پرسید و آن اینكه: "با word بلدید كار كنین؟" جالب‌تر اینكه جواب این سوال را آقا هادی داد نه من. ایشان گفت: " آره بابا! ایشون عضو گروه نرم‌افزاری دانشكده صنایع است" (اون موقع مسئول منابع انسانی و جذب نیرو، آقای نیل‌فروشان بود و یادمه هنگام صحبت با من رزومه‌ رو هم داشت مطالعه می‌كرد). این دیالوگ و تعامل بین این دو نفر، یه جورایی حس صداقت و بی‌ریایی رو در مجموعه به من القاء كرد.

خلاصه آنكه در آخر همان جلسه، آقای نیل‌فروشان گفتند شما می‌تونین كارتون رو هرچه سریع‌تر شروع كنید. راستش هنگامیكه می‌رفتم فكر می‌كردم برای مصاحبه میرم ولی اون روز غیر از دو سه جمله‌ای كه من گفتم بقیه‌ی جلسه، آقا هادی گفت و من شنیدم. (حالا نمیدونم چطوری بنده رو ارزیابی كردن. احتمالا الان می‌گن: ایكاش میذاشتم حرف می‌زد میفهمیدم چطور آدمیه دیگه جذبش نمی‌كردم)

در همون روزا از یك جای دیگه كار دیگری هم بهم پیشنهاد شد خلاصه بین دو راهی كه بودم خدا خواست كه رصد را انتخاب كنم و اینطور بود كه ما شدیم عضو رصد و رصد شد بخش مهمی از زندگی ما!

دوستان! 12 آذرماه سال 85 اولین روز كاری بنده در رصد و برای رصد بود و الان كه در آستانه‌ی ورود به سال چهار عمرم در این مجموعه و گروه هستم می‌خوام چند كلام با همكارانم صحبت كنم.

دوستان! در این سه سال روزهایی هم بوده كه از موسسه و گروه شاكی و ناراحت شدم و حتی از انجام برخی كارها ناامید!هر چند این روز‌ها كم نبوده اما روزهای اینچنینی به قول آقا هادی، عشری از اعشار و كسری از كسورات این سه سال هم نمیشه. اما امروز می‌خوام عرض كنم كه از اینكه مشغول به مطالعه و تحقیق(نفس كار) و همچنین تعامل با همكارانی مانند شما در گروه رصد هستم بسیار خرسندم. افتخار می‌كنم در مجموعه‌ای مشغول به كارم كه اعتماد و احترام و حفظ كرامت انسانها در آن كلید واژه‌هایی است كه همیشه بوده و همیشه هم كار كرده! از داشتن مدیرانی خاضع و همچنین مدیریت بر تیمی هماهنگ (تیم مدیریت دانش) كه به ارتقاء فكری بنده بسیار كمك كرده و می‌كنند، بر خود می‌بالم. از همكاری نوپای اخیرم با تیم مهندسی شیمی(خ.كیایی و خ.عمرانی) احساس رضایت می‌كنم. با مشاهده‌ی حضور افراد باتجربه‌ای مثل خ.پورمحمد(با تافل 110) و خ.جوادی نسب در گروه احساس آرامش و اطمینان میكنم. از بودن افراد ایده‌پردازی مثل خ.شاهی و آقای قسیم و همچنین از ورود افراد تازه‌نفسی مثل خانم نعیمی‌پور و آقای میرنظامی، آینده‌ای درخشان را برای رصد متصورم. از بودن دركنار افراد خوش ذوق و هنرمندی مثل خ.شفیعی و همچنین افراد خوش‌فكر و قلم‌به‌دستی مثل آقا مجتبی كریمی بسیار مشعوفم و در كنف!(محسن مهری هم اگه بیشتر تلاش كنه و انرژی‌اش را ذخیره كنه میتونه بیاد رصد)

حالا كه اینطور رضایت و شادی خود را از كار در رصد اعلام كردم شاید بد نباشه شما را با عواملی كه در رضایت شغلی افراد موثرند آشنا كنم. دوستانی كه با مباحث رفتار سازمانی آشنا هستند می‌دانند كه رضایت شغلی در گرو فاكتورهای پنج‌گانه‌ی زیر است:

نفس كار: منظور اینكه افراد از كاری كه انجام می‌دهند به خاطر انجام آن كار رضایت داشته باشند و رضایت آنها در درون كار نهفته باشد و در واقع كار انگیزاننده باشد.

ارتقاء: اینكه برخی از افراد علاقه دارند كه در سازمان به لحاظ رده‌ی سازمانی پیشرفت كنند و در سمتی كه از ابتدا وارد می‌شوند اصطلاحا freeze نشوند

همكاران: یكی از عواملی كه بر رضایت افراد از شغلشان تاثیر دارد همكاران فرد است. بیان می‌شود كه این فاكتور برای خانم‌ها اهمیت ویژه‌ای دارد.

حقوق و مزایا: در اینجا نظریه‌هایی مثل نظریه برابری و عدالت مطرح می‌شود كه چگونگی تاثیر این فاكتور بر رضایت شغلی را نشان می‌دهند.

مدیر: منظور مدیر مستقیم فرد است كه با وی كار می‌كند و تعامل مستقیم دارد. البته مدیر هم به نوعی جزء همكاران محسوب می‌شود ولی به خاطر نقش و تاثیرش بر كاركنان در دسته‌ای جدا آمده است.

اولویت‌بندی این موارد برای افراد مختلف، متفاوت است. مثلا در كشور آمریكا حقوق و مزایا بیشترین اهمیت را دارد ولی طبق تحقیقی كه در كشور سوئد انجام شده اولویت‌بندی این فاكتور از درجه اهمیت بیشتر به كمتر اینطور بود: همكاران، مدیر، نفس كار، ارتقاء، حقوق و مزایا

در آخر بر خود لازم می‌دانم

       

از آقای محمد فرهادی كه بنده را به رصد و رصد را به بنده معرفی كردند تشكر كنم؛

 

از برادران و دوستان گرامی آقایان پیمان‌خواه و نیل‌فروشان بابت پذیرش و همچنین تلاش بی‌شائبه‌شان در جهت پرورش بنده، بسیار سپاسگزاری كنم؛

 

از خانم غفارزادگان كه پیشنهاد عزیمت بنده از باشگاه دانش پژوهان به پژوهشگاه را دادند تا در كنار دوستان باشم و به نوعی باعث ارتقاء بنده شدند قدردانی كنم.

 

برای تمامی همكارانم(چه آنها كه گفتم و چه آنها كه فراموش كردم) آرزوی موفقیت می‌كنم و امیدوارم و واقعا امیدوار! كه كشتی رصد در دریای پر تلاطم كسب و كار با سرعتی بیشتر از پیش حركت كند و با انجام پروژه‌های بزرگتر خارج پژوهشگاه به هدف اصلی خویش یعنی حل نوآورانه و علمی مسائل دست بیابد انشاءالله

سلام. زحمت نوشتن متن زیر را سركار خانم غفارزادگان كشیدند

توضیح دادن دلایلش سخته ولی یک روز نیمه ابری تصمیم گرفتم هر آنچه درباره نوشتن پروپوزال یاد گرفتم بنویسم شاید به درد کسی بخوره و آن روز نیمه ابری، همین دیروز بود و نتیجه این شد که می بینید: یک پست برای وبلاگ و بدین ترتیب این بلاگ از انحصار عناصر ذکور درآمد (به امید روزی که دنیا از انحصارشان خارج شود!!)

موارد و نکاتی که درباره پروپوزال نویسی در ادامه آمده است نظر شخصی من است از دوستان خوبم تقاضا دارم آنرا نقد کنند و اگر نکته دیگری قابل اضافه کردن باشد به آن اضافه کنند تا مجموعه کامل تر شود.

نکاتی در باب پروپوزال نویسی

1-     شرایط را تحلیل کنید:

چگونگی نوشتن پروپوزال بسیار به مخاطب آن بستگی دارد پس اولین گام در نوشتن پروپوزال شناخت نسبی مخاطب آن است. قبل از نوشتن پروپوزال سری به سایت کارفرما بزنید یا با آنها تماس تلفنی بگیرید و یا قرار جلسه ای هماهنگ کنید تا مساله خود را شرح دهند و اطلاعات شما در زمینه­های ذیل کامل شود:

-          کارفرما درباره موضوع چقدر می­داند؟ معمولا درجه حرفه­ای و دقیق بودن RFP می­تواند نشان دهنده میزان اصلاعات کارفرما از موضوع باشد. مسلما هر چه مخاطب در این موضوع بیشتر صاحب نظر باشد پروپوزال شما با جزئیات بیشتری همراه خواهد شد.

-          هزینه چقدر برای کارفرما مهم است؟ تا آنجا که من فهمیدم معمولا سازمانها و نهادهای دولتی به محتوای کار و خروجی های جذاب کار توجه بیشتری دارند تا هزینه آن حال آنکه بنگاه های دولتی در عین اینکه نتایج کاربردی و نه تزئینی برایشان مهم است هزینه هم یکی از مهمترین فاکتورهای تصمیم­گیری است.

-          مخاطب شما چه فرمتی را برای آغاز مذاکرات و نوشتن پروپوزال می پسندد؟ آیا خودشان فرمت ثابتی برای پروپوزال دارند؟ آیا تمایل به یک ارائه اولیه در قالب پاورپوینت دارند؟ و یا انتظار یک گزارش کامل در پاسخ به RFP خود دارند؟

        

        

2-     پروپوزالتان را طراحی کنید:

برای پروپوزالتان فکر کنید و وقت بگذارید تا آنرا جذاب طراحی کنید. عناوین و سرفصل­های پروپوزال را (اگر از سوی کارفرما تعیین نشده) تعیین کنید. مساله را از دید خودتان شرح دهید و رویکرد تیم خود را برای حل آن مساله و آن مخاطب خاص ویژه سازی کنید.

-           اگر وقت دارید مثال­هایی از جنس صنعت یا بنگاه مخاطب خود پیدا کنید و از آنها استفاده کنید.

-          به فرضیات اساسی خود فکر کنید و آنها را به روشنی بیان کنید.

-          به ابزارهای احتمالی که در پروژه مورد استفاده قرار خواهند گرفت فکرکنید و در برخی قسمت­های پروپوزال به آنها اشاره کنید (مصاحبه، روش­های تحلیلی، کارگاه، پنل، پرسشنامه، مطالعه ادبیات و ...) این به مخاطب کمک می­کند تا پروپوزال شما را به صورت ملموس تری درک کند و اجرای آنرا مجسم کند.

 

3-     بنویسید و بنویسید:

-          شروع خوبی داشته باشید. از امروز هر جا شروع خوبی در موضوع کار خود دیدید جایی یاداشت کنید یا به خاطر بسپارید تا بعدا به درد شروع پروپوزال هایتان بخورد.

-          دانش و اطلاعات مخاطب را دست بالا نگیرید و آنچه در ذهن دارید به روشنی شرح دهید و آنچنان که قبلا هم گفته شد شناخت واقع بینانه ای از مخاطب داشته باشید. این کمک می­کند تا مخاطب را دست بالا یا پائین نگیرید.

-          جوری بنویسید که یک فرد غیر متخصص هم ذهن شما را درک کند.

-          تا آنجا که می­توانید به صورت گرافیکی ارتباط برقرار کنید.

-          زمان و هزینه را به تفکیک فازها و فعالیت ها بیان کنید اگر در تخمین هزینه مشکل دارید، تنها برای یک فاز از پروژه (برای ارائه یک خروجی ملموس) هزینه و زمان را برآورد کنید و اشاره کنید که زمان و هزینه باقی فازها بنا به درخواست کارفرما اعلام خواهد شد و بعد سرفرصت برای تخمین آن با دیگران مشورت کنید.

-          پروپوزال را جذاب تمام کنید. به نظر من یک خلاصه گرافیکی از فازها و گام­ها می­تواند یک پایان جذاب باشد.

 

*پروپوزال نویسی دانی به معنای دانش پروپوزال نویسی است. این لغت یکی از هزار ابداع رئیس مرکز ایده پردازان آقای ه.ن در زمینه مفاهیم و معانی است و استفاده از آن با ذکر منبع مجاز است!

ارادتمند: م.غ

در جمعی از دوستان با تجربه نشسته بودیم. هر یک از تجربیات موفق خود در ایجاد و مدیریت تیم و نیز نقش دل و عشق در سازمان خاطراتی می گفتند. یکی از دوستان که از بقیه هم با تجربه تر بود خاطره ای تعریف کرد که برایم جالب بود.

پدر یکی از اعضای تیم حدود یک سال پیش فوت می کند. مدیریت بخش آن روز کاری را تعطیل می کند و به همه اعضا می گوید هر کس وظیفه ای را برای انجام امور مراسم تشییع جنازه و ختم بر عهده گیرد. پس از آن، اعضای تیم با یکدیگر آن قدر صمیمی می شوند که اگر روزی یکی از آنها نیاید نگران می شوند فوری احوال جوی او می شوند... این تیم آن چنان در کارش موفق است که همگان در سازمان غبطه آن را می خورند.

این خاطره را با ایده پردازان مقایسه میکردم... در حدود 3 ماه پیش برای من و یکی از دوستان اتفاقی مشابه رخ داد...اما عکس العمل مدیران و همکاران چه بود...جز حضور درمراسم و گفتن تسلیت و یکی دو بار سرزدن؟ پس از آن چه شد؟

یا این که هر چند وقت یکبار یکی از ایده پردزان می رود... محمد قزوینی... جیران پور... ساعدی... سیم چی و خیلی کس های دیگر... هیچ اتفاق خاصی هم در ایده پردازان نمی افتد( غیر از آن که برخی به دلیل دوستی ها خارج از کار بالاخره ارتباط بیشتری دراند و اتفاقی هم می افتد).... آیا ما واقعا تیم هستیم؟؟

 

این همکاران سرمایه اجتماعی ما در محیط کار هستند. ما از این سرمایه چگونه بهره مند می شویم؟ چگونه از آن استفاده می کنیم؟ چگونه موجب افزایش آن می شویم؟ آیا به راحتی آن ها را از دست می دهیم؟

 

اینها را نگفتم که بگویم انتظار داشتم همکاران برای من چنین کنند و چنان! نه این مثال را زدم تا برای دوستان و همکارانمان، برای سرمایه هایمان بیشتر احترام و توجه قایل شویم... با آنها فقط کار نکنیم.. زندگی کنیم....

سعی کنیم تیم باشیم بدون دخالت در امور شخصی یکدیگر علاوه بر موفقیت در کارهای سازمان موجب موفقیت یکدیگر در زندگی شویم

ایده پردازان واقعی باید این گونه باشد

 

سازمان ایده پردازان و رصد چیزی جز منابع انسانی آن نیست. اگر کارکنان راضی نباشند سازمان موفق نیست و اگر سازمان موفق نباشد نیز کارکنان نمی توانند راضی باشند.
یکی از عواملی که باعص می شود کارکنان با سازمان و مدیران ارشد بیشتر درگیر شوند درگیر کردن بیشتر آنها در تصمیم گیری هاست. یه راه ساده آن است که از این به بعد وقتی می پرسیم چه خبر به جای آن که هزار تا خبر سیاسی و امنیتی و ... از وضعیت کشور و بحران اقتصادی در جهان و یه اتفاق خنده دار تو خیابون حرف بزنیم...اطلاعات به دست آمده از محیط کسب و کار و سازمان را به صورت اصولی و حرفه ای با مدیران و کارشناسان رد و بدل کنیم.... به راستی چقدر از وقت ما در سازمان صرف گفتگوهای سیاسی و غیر کاری و خواندن اخبار این چنین در اینترنت و نشریات می گردد؟ آیا وقت طلا نیست.... این مقولات باید در خارج از محیط سازمان و زمان کاری پیگیری شود.. رفتار حرفه ای و سازمانی ایجاب می کند در سازمان به سازمان فکر کنیم.... این چنین تمرکز منابع انشانی بیشتر می شود ایده های بیشتری ارایه می دهند....مدیران ذهنشان بازتر می شود.. و قتی تعدادی از این ایده ها موجب موفقیت سازمان بگردد کارکنان خشنود تر از گذشته به کار خود ادامه می دهند..... این اطلاعات و این اوقات ارزشمند هستند آن را کوچک نشماریم.

   حتما بارها نیز برای شما نیز چون من پیش آمده فعالیتی به خوبی انجام نشده و نتیجه درستی نداشته، خود به خود به عنوان مسول کار مورد مواخذه هم قرار گرفته اید و البته شما هم در مقام دفاع بسیار دلایل توجیهی از جمله مقصر دانستن دیگران را آورده اید! متاسفانه در اکثریت سازمان های ایرانی( و حتی در جامعه) از جمله ایده پردازان وقت بسیاری از مدیران صرف آن می­شود که مدیر دیگری را مقصر کنند تا خود توبیخ نشوند. در واقع دیدگاه مقصر یابی جایگزین مساله یابی شده است. برای مثال اگر از مدیر تولید سازمان پرسیده شود چرا این همه جنس تو انبار خراب شد فوری می گوید عطف به نامه دو ماه پیش که به مدیر فروش زدم این مساله را گوش زد کردم اما ایشان اقدامی نکردند، اجناس در انبار ماند و..... . آیا به نظر شما برای همچین مساله باید رویکرد حل مدیر این چنین باشد؟ مسلما نه! اما کمی فکر کنید در سازمان ما آیا این مساله بارها رخ نداده است؟ حتما داستان فیل مولانا را شنیده اید که یکی روی فیل دست کشید و گفت تخت است و دیگری پایش رو گفت ستون است و دیگری ..... و خلاصه هر کسی از ظن خود شد یار من و کسی نفهمید که این موجود فیل است. چرا که هر کس تنها جزیی از پدیده ای به نامه فیل را درک کرده بود و با توجه به محدودیت ها از درک کل و ارتباط اجزا بایکدیگر غاقل بود . البتهه هیچ یک مقصر اصلی نبودند. فرض کنید روزی آقای الف به عنوان مراجع سرزده وارد ایده پردازان شود و اتفاقا آدم مهمی است. خانم ب از اعضای مرکز را به طور اتفاقی دم میز مرکز  می بیند و طبیعتا به ذهنش می رسد از وی سوال کند آقای نیلفروشان را کجا می توانم ببینم. از قضا آقای نیلفروشان در مرکز نیست و از دوستان نزدیک خانم ب هم کسی خبر ندارد! خانم ب به آقای الف می گوید که من حتما به ایشان اطلاع می­دهم. سه روز می گذرد. آقای الف با مرکز تماس میگیرد. پیگیر ماجرا می شود که من منتظر تماس آقای نیلفروشان بودم چه شد. اتفاقا این بار آقای نیلفروشان در مرکز هست. آقای الف با اقای نیلفروشان صحبت می کند و مراتب اعتراض خود را به آقای نیلفروشان اعلام میدارد و میگوید به دلیل بی اهمیتی به ایشان دیگر راغب نیست با مرکز همکاری داشته باشد. دردناکی قضیه آن گاه مشخص میشود که آقای الف از مدیران اصلی وزارت نفت بوده و آقای نیلفروشان به مدت 3 ماه منتظر قرار ملاقات با ایشان بوده است تا پروژه  ای را با او در میان بگذارد اما....... طبیعتا آقای نیلفروشان به شدت عصبانی میشود خانم ب را که اسمش را از آقای الف شنیده بود فرا می خواند وی را توبیخ و بازخواست می کندو حتی او را تهدید به اخراج میکند. خانم ب که از اعضای کلیدی مرکز بوده به شدت ناراحت میشود چرا که او میخواسته به آقای نیلفروشان بگوید اما به دلیل حضور پاره وقت او در مرکز این چند روز آقای نیلفروشان را ندیده بوده است. همچنین به یکی از دوستانش سپرده بوده که به آقای نیلفروشان بگوید و او نیز یادش رفته. همچنین خانم ب شماره ای از آقای نیلفروشان هم نداشته. خانم ب عصبانی و دلخور نزد دوستانش از آقای نیلفروشان بدگویی می کند و این داستان ادامه دارد...... به نظر شما در این داستان مقصر کیست؟؟؟ آیا اصلا باید دنبال مقصر گشت؟؟؟ اینجا رویکرد مقصر یابی قضاوت در مورد عملکرد افراد جواب خوبی به ما نمیدهد چرا که باعث می شود بسیاری موارد از دیدگانمان پنهان بماند. به راستی اگر تمامی اعضای مرکز آموزش داده شده بودند که در این مواقع چه کنند، اگر برای مراجعین راهنما گذاشته میشد، اگر منشی بود که خود این کار را انجام میداد، اگر حداقل اعضای کلیدی مرکز نسبت به این مساله توجیه بودند، اگر یک دفترچه تلفن یا مکانیزم ثبت اطلاعت و یادداشت دیگری بود که همان موقع خانم ب برای آقای نیلفروشان یادداشت میگذاشت تا در دستور کارش قرار گیرد و .....حتی اگر خانم ب یکسال هم به مرکز نمی آمد این اتفاق بازهم می افتاد؟ آیا خانم ب به تنهایی مسولیت یادگرفتن این که اینجور مواقع باید جه کنند، دفترچه را تامین کنند، شماره آقای نیلفروشان را داشته باشند و بسیار از فرایندها و لوازم دیگر را داشته باشند؟؟ بی شک نه! در اینجا باید از قبل یک سیستم پاسخگویی مراجعین طراحی میشد تا هریک از اجزا نقش خود را ایفا نمایند. حال هر جز در صورت عدم کفایت در حد خود مقصر است و کوتاهی کرده و لی در مثال بالا خانم ب جور و تقصیر نبود یک سیستم را به تنهایی بدون آن که نقش موثری در آن داشته باشد متحمل می شود  و مسایل دیگری که خارج از حوصله این بحث است. در مثال فوق دیدیم که نبود یک سیستم بسیار ساده چگونه ممکن است عواقب خطرناک کوتاه و بلند مدتی برای سازمان می تواند داشته باشد. مثال های واقعی بسیاری را به خصوص در حوزه اطلاعات در مرکز تجربه کرده ایم. به نظرم نبود سیستم های بزرگتر ضررهای بزرگتری را از جنس عدم پیشرفت و توسعه و درجازنی و روزمرگی برای ایده پردازان وارد می کند و الیته به نظرم کرده با توجه به این مساله لزوم ترویج و پیاده سازی نگرش سیستمی در سازمان بیشتر احساس می شود. ایده پردازان یک سازمان انسان محور است و لذا خطای انسانی در ان وقوع احتمالش بسیار بالاست با کاهش خظاهای سیستماتیک می توان از این خطاها بسیار کاست! راستی این سیستم نباید مانع از جو ایده پردازی و ذهن انگیزی گردد

سلام

گفتم شاید بد نباشد الان كه هنوز زمان زیادی از حلول سال جدید نمیگذرد نمایشی از ساعات كاركرد دوستان در سال گذشته را ارائه بدهیم. این نمودارها ساعت كاركرد همكاران از شهریور تا بهمن 87 را نشان می‌دهد.

نمودار مقایسه‌ای اول مربوط به دوستانی می‌شود كه تمامی این شش ماه را فعال بودند و نمودار دوم مربوط به همكارانی كه در طی این شش ماه به جمع همكاران اضافه شده‌اند و برای اینكه مقایسه‌ی اشتباهی پیش نیاید این دو نمودار را از هم جدا كردم. (برای دیدن نمودارها با كیفیت بالاتر بهتره اول اونها رو save كنید بعدا ببینید)

 

 

 

 

 

برای این نمودارها تحلیل‌هایی میتوان آورد و به سوالاتی می‌توان اندیشید كه مثلا چرا اول شهریور ساعات حضور همگرا است ولی به تدریج هرچه به ماه‌بهمن نزدیك می‌شویم واگرا می‌شود؟ یا اینكه چرا ساعات كاركرد برخی ازدوستان نوسان نامنظم معنا داری دارد؟ و سوالات دیگری كه شاید بتوان به آنها پاسخ گفت شاید هم خیر!!

 

غرض آنكه سعی كنیم در سال جدید ساعات حضور و كاركرد خود را منظم‌تر از قبل مشخص كنیم چراكه این نظم هم به مدیران گروه‌ها برای تقسیم وظایف كمك خواهد كرد و هم باعث تخصیص بهتر منابع موجود در مركز خواهد شد و هم اینكه شاید در نظام مالی جدید این مسائل نیز در نظر گرفته شود لذا بهتر است كه برای برنامه‌ریزی زمان‌های كاری خود از همین اول سال شروع كنیم. چون یكی از مشكلاتی كه سال گذشته مخصوصا در اواخر سال با آن مواجه بودیم عدم هماهنگی بین برنامه‌ی اعلام شده توسط افراد و حضور آنها در مركز بود.

 

راستی در نمودار مقایسه‌ای اول به خطی كه مربوط به توحیدی میشه حتما دقت كنید. البته جای نگرانی نیست چراكه بعد از بهمن ماه دكترها و دعای دوستان ایشون رو احیاء كرد

یاعلی !

بسمه‌تعالی

با سلام خدمت دوستان و همكاران عزیزم در مركز ایده پردازان

خداوند را شاكرم كه چنین دوستانی را در انفوان جوانی در مسیر زندگی من قرار داد. از اینكه بار دیگه خودمو در جمعتون می بینم خیلی خوشحالم واز تمامی دوستانی كه در این مدت منو مورد لطف و دعای خیرشون قرار دادن ممنونم. در ضمن از همه می خوام كه دست از دعا بر ندارن. (هنوز هیچی تموم نشده )

راستی، خیلیا تو این شبها و روزها اسیر تختهای بیمارستانن. برای شفای همه بیماران دعا كنین.

خداوند عاقبت همه ما را ختم به خیر كنه. انشاالله...

عبدالحسین توحیدی

 

می‌خواستم برای پست قبلی كامنت بگذارم ولی چون طولانی می‌شد، فكر كردم یك پست جدید بنویسم شاید بهتر باشد. البته در پایان، موضوع دیگری را نیز مطرح كرده‌ام كه به نظرم مهم‌تر از مطلب اول است. خیلی سعی كردم كه از ایجاز مخل و اطناب ممل بپرهیزم ولی كمی مطلب طولانی شد امیدوارم این مطلب آنقدر جذابیت داشته باشد كه تا پایان آنرا مطالعه كنید.

راجع به پست قبلی:

سیامك جان! این‌كه سازمان‌ها هم ممكنه مثل افراد افسرده شوند حرفی كاملا درست است. اما این را هم خوبه در نظر داشته باشیم كه همیشه افسردگی و خستگی آدم‌ها از سازمانی كه در آن كار می‌كنند نیست؛ احساس می‌كنم این برای تو هم پیش اومده و اینكه شما دچار افسردگی شدی شاید دلیل دیگری داشته باشه و خیلی نیاز نباشه كه بحث رو فلسفی و یا سیاه‌نمایی كنیم چون اتفاقا با دقتی كه در این زمینه دارم و بنا به وظیفه‌ و مسئولیتی كه در حوزه‌ی منابع انسانی دارم هراز چندگاهی رصد را چكاپ می‌كنم می‌بینم كه همدلی بین بچه‌ها بیشتر از پیش شده و این روند ادامه داره و این بین همه‌ی دوستان رصد، بالادستی و انرژی حاكمه. البته این را هم قبول دارم كه اشكالاتی هم وجود دارد كه شاید هم كم نباشن. نقدی هم كه بر شماره دوم كامنت قبلی خانم غفارزادگان دارم این است كه اصلا با این موافق نیستم كه باید از ابتدای انجام پروژه تا انتهای آن دست نگه‌داریم و شادی در كار نباشد تا زمانی‌كه پروژه به اتمام برسد و كمی از این صحبت تعجب كردم چون تا الان كه تو گروه اینطور نبوده و كنار كارها شادی و تفریح هم بوده.

ما در بحث مدیریت نوآوری با این مبحث مواجه هستیم كه قرار گرفتن آدم‌ها در چارچوب‌های خاص فكری، مانع خلق ایده میشه ولی باید دقت كرد كه این بیان كننده‌ی بی‌نظمی در سازمان و یا ناقض اجرای سیستم‌هایی مثل 5S  كه به سازمان نظم می‌دهند نیست چون 5S فكر افراد را در چارچوب نمی‌رود كما اینكه این نظام باعث خلوتی و فراغت بال بیشتری هم می‌شود و وقتی به Best Practiceها در این زمینه می‌نگریم متوجه می‌شویم كه اجرای 5S فقط در جاهایی كه تولید انبوه دارند جاری و ساری نشده و اگر هم در این سازمان‌ها پیاده شده فقط در بخش تولید آنها نبوده و در واحدهای دیگری مثل R&D آنها نیز اعمال شده است. در مثل مناقشه نیست ولی مگر در TOYOTA كم ایده‌پردازی می‌شود؟ مگر مدل‌های Lexus ماحصل خلق ایده‌های جدید و ناب در این سازمان نیست؟ (انشاءالله آقا میثم بنده رو میبخشن كه وارد حوزه‌ی تخصصی‌اش شدم). یك نمونه‌ی ایرانی كه خیلی هم موفق بوده و فی‌الواقع هنوز هم ثبات دارد شركت ساپكو است. همانطور كه می‌دانید ساپكو بماهو ساپكو شركتی تولیدی نیست و جالب آنكه 5S در تمام بخش‌های آن اجرا می‌شود من‌جمله واحد طرح و برنامه كه وظیفه‌ی تعیین خط‌مشی‌های سازمان و تعریف و تایید پروژه‌ها در راستای آن را برعهده دارد.

از زمانی كه پیشنهاد اجرای 5S در گروه مطرح شد و اجرای آن حالا به صورت نصفه نیمه شروع شد هر چه بیشتر دقت می‌كنم می‌بینم كه افرادی كمتر مقید به اجرای این سیستم هستند كه آشنایی كمتری با آن دارند. حالا در عجبم چرا آقای پیمان‌خواه از شما خواستند كه این مطلب را بنویسید!

 

موضوع دوم

مطالب بالا بیشتر بهانه‌ای بود كه این موضوع را مطرح كنم.

همیشه دیدن و صحبت با همكارانم در محیطی خارج از فضایی كه همیشه با آنها هستم، حس خوبی را در درونم ایجاد می‌كرده مثلا دیدن خانم پورمحمد و یا آقای یظهری جلوی دانشگاه شریف. دیدن سیامك و انوش در كلاس‌های درس در دانشكده مدیریت شریف، دیدن خانم‌ها ساعدی و موسوی در دانشگاه علم‌وصنعت، دیدن خانم عمرانی جلوی موسسه آریانپور، دیدن میثم و هادی جیران‌پور در جلسه‌ی دفاع پروژه پایانیم، دیدن حسین توحیدی در جاده چالوس، دیدن مجتبی و حمزه در لباس دامادی، دیدن خانم غفارزادگان، آقای نیلفروشان و آقای پیمان‌خواه در اتاق دكتر آراستی و یا دیدن آقا صادق در منزلشان. البته امیدواریم برای اینكه این احساس خوب و شعف در همه ایجاد شود بتوانیم آقا هادی را نیز در منزلشان (به صرف شام) زیارت كنیم. حتی دیدن دوستان رصدی در دفتر گاندی نیز در من همین احساس خوشحالی را ایجاد كرده است. زمانیكه در باشگاه كار می‌كردم هر وقت به پژوهشگاه می‌آمدم این احساس بر حاصل می‌شد و نمونه‌های مشابه دیگر . . .

همیشه فكر می‌كردم این یك قانون است تا آنكه دوست و همكار خوبم عبدالحسین توحیدی را در تخت بیمارستان در بستر بیماری دیدم. شاید این اولین باری بود كه دیگر از دیدن همكارانم خارج از محیط همیشگی، خوشحال نمی‌شدم و احساس شعف نمی‌كردم. اینها را عرض كردم كه از شما بخواهم برای سلامتی حال ایشان و همچنین موفقیت ایشان در كنكور دعا كنید و الان كه در حال خواندن این نوشته هستید یك‌بار سوره‌ی حمد را به نیت شفا و بهبودی حسین بخوانید.

در پایان موفقیت تمامی دوستانی مثل هادی جیران‌پور، خانم شفیعی، مجتبی مرادی و . . .  كه امسال كنكور دارند را آرزومندم و بهشون عرض می‌كنم: با قدرت و اعتماد به نفس كامل در جلسه حاضر شوید چراكه دعای تمامی دوستان بدرقه‌ی راه شماست.

یا علی!

+ 3 راه ساده برای ایجاد تمایز در شغل و حرفه تخصصی خود+ به بهانه‌ی چهارسالگی‌ام+ پروپوزال نویسی دانی+ موفقیت سازمان و رضایت کارکنان 2+ موفقیت سازمان و رضایت کارکنان 1+ نگرش سیستمی یک ضرورت نه یک اختیار برای ایده پردازان+ مقایسه، تأمل و اصلاح . . .+ تازگی بر شما مبارک+ بازگشت توحیدی+ به بهانه‌ی پست قبلی !+ بودن، ساختن، سوختن+ بدون عنوان+ به مناسبت یک سالگی ام!+ تاریخچه 3+ تاریخچه 2

---

صفحات: 1 2 3